Il Welfare aziendale può prevedere il rimborso delle spese sostenute per la baby sitter per l'educazione di bambini in età neonatale.

A confermarlo è il chiarimento fornito dal Ministero dell'Economia e delle Finanze il 2 luglio 2026, in risposta all'interrogazione parlamentare n. 4-03092.

L'articolo 51, comma 2, lettera f-bis) del TUIR consente ai datori di lavoro di rimborsare ai dipendenti determinate spese sostenute per i familiari, senza che tali somme concorrano alla formazione del reddito imponibile. L'articolo infatti prevede che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente «le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari»

Il chiarimento del 2 uglio 2026 conferma che anche le spese sostenute per la baby sitter rientrano tra queste esenzioni anche nel caso in cui il servizio non sia collegato ad attività scolastiche o educative organizzate dalla scuola, infatti, "Con riferimento alle modalità di erogazione delle prestazioni, con la circolare n. 28/E del 15 giugno 2016, concernente i ''Premi di risultato e welfare aziendale'', è stato precisato che la formulazione della disposizione contenuta nella citata lettera fbis ) conferma la possibilità che il datore di lavoro eroghi ''i servizi di educazione ed istruzione direttamente o tramite terzi, nonché attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione comprovante l'utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte'' e ancora "Data l’ampia formulazione della lettera f-bis), sono riconducibili alla norma il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta -anche sotto forma di rimborso spese - di servizi di baby-sitting".

Come richiedere il rimborso

Un genitore che usufruisce di un piano Welfare aziendale può chiedere il rimborso delle spese sostenute per la baby sitter, purché il beneficio sia previsto dal piano Welfare e siano rispettati i requisiti normativi.

Occorre che le spese siano propriamente documentate, nel caso ad esempio di una baby sitter regolarmente assunta, la documentazione relativa al rapporto di lavoro domestico e ai pagamenti effettuati può essere utilizzata per dimostrare i costi sostenuti, secondo le procedure previste dal proprio piano Welfare.

Questa possibilità rappresenta un sostegno concreto per i genitori che devono conciliare lavoro e famiglia, consentendo di recuperare, nei limiti dellimporto del  Welfare aziendale disponibile, le spese dedicate all'intrattenimentoe e alla cura dei figli.

Indicazione del beneficiario e voce 'Costo Mese' in Webcolf

In Webcolf è quindi possibile elaborare il cedolino mensile indicando delle note che il servizio di baby sitting si svolge in favore di CODICE FISCALE, rendendo quindi chiaro il beficiario della spesa e il fatto che rientra tra i familiari inclusi nel piano. Poi, per il valore del rimborso, si può fare riferimento all'importo indicato nella casella "Costo mese" in calce al cedolino, come da figura sotto che indica il costo totale reale che il datore di lavoro sostiene per il collaboratore domestico in quel singolo mese.

Si ricorda agli utenti che con la Legge 8 Ottobre 2025, n. 151 è stata istituita la festa nazionale di San Francesco d'Assisi.

Il nuovo Contratto Collettivo nazionale per il lavoro domestico in vigore dal primo Novembre 2025 annovera di conseguenza nell'elenco dell'art. 16 la nuova festività nazionale fissata nella giornata del 4 Ottobre.

Il programma è stato aggiornato di modo che in Cedolini | Inserimento presenze mensili venga riportata di default per la giornata del 4 Ottobre la causale inerente la festività, che quest'anno cadrà di Domenica.

Per qualsiasi informazione inerente il calcolo della festività è possibile consultare il link 

Quanto costa una colf nel 2026? Per una collaboratrice non convivente il costo per il datore di lavoro parte da poco più di 80 euro al mese per 2 ore settimanali (livello A) e supera i 1.500 euro al mese per 40 ore settimanali. Le tabelle qui sotto mostrano, livello per livello (A, B, B Super e C Super) e per orario settimanale crescente, quanto pesano retribuzione lorda, contributi, ratei di ferie, tredicesima e TFR.

Per avere immediatamente il costo di una colf, di una badante non convivente o di una baby sitter, è sufficiente verificare la riga corrispondente all'orario ipotizzato per avere subito il costo mensile complessivo. Per ulteriori casi è possibile usare il nostro calcolatore online WebColf.

Costo colf livello A non convivente 2026

Il livello A comprende i collaboratori generici non addetti all'assistenza e privi di esperienza professionale, con mansioni esecutive (ad esempio solo pulizie della casa o lavanderia). Nel 2026 la paga base oraria è di 6,51 euro: con 20 ore settimanali il costo totale è di 817,04 euro al mese, con 40 ore di 1.575,15 euro.

Costo colf livello B non convivente 2026

Il livello B è quello del collaboratore familiare con esperienza e specifica competenza, ad esempio il collaboratore polifunzionale, l'addetto alla stireria, il cameriere, il giardiniere o l'autista. La paga base oraria 2026 è di 7,01 euro: con 20 ore settimanali il costo totale è di 871,07 euro al mese, con 40 ore di 1.683,22 euro.

Costo colf livello B Super non convivente 2026

Il livello B Super riguarda l'assistente di persone autosufficienti o di bambini (baby sitter). La paga base oraria 2026 è di 7,45 euro: con 20 ore settimanali il costo totale è di 918,63 euro al mese, con 40 ore di 1.778,32 euro.

Costo badante livello C Super non convivente 2026

Il livello C Super è quello dell'assistente di persone non autosufficienti privo di diploma specifico, comprese la preparazione dei pasti e la pulizia della casa dell'assistito. La paga base oraria 2026 è di 8,30 euro: con 20 ore settimanali il costo totale è di 1.010,48 euro al mese, con 40 ore di 1.962,03 euro.

Domande frequenti sul costo di una colf 2026

Quanto costa una colf non convivente per 20 ore a settimana? Il costo totale mensile è di 817,04 euro al livello A, 871,07 euro al livello B, 918,63 euro al livello B Super e 1.010,48 euro al livello C Super.

Quanto incidono contributi e ratei sul costo? A 40 ore settimanali, al livello B, la retribuzione lorda è di 1.215,07 euro e il costo totale sale a 1.683,22 euro: circa 468 euro al mese in più, tra contributi (168,13 euro) e ratei di ferie, tredicesima e TFR (300,03 euro).

Perché il contributo mensile non cresce in modo lineare? Oltre le 24 ore settimanali il calcolatore applica una fascia contributiva più bassa per ora lavorata: a 20 ore i contributi sono 113,54 euro, a 25 ore scendono a 105,08 euro pur con una retribuzione più alta.

I ratei di ferie, tredicesima e TFR sono una spesa reale? Sì: sono somme che il datore di lavoro matura ogni mese ma paga in momenti diversi: la tredicesima a dicembre, le ferie quando la collaboratrice le gode e il TFR alla fine del rapporto. Conviene accantonarli mensilmente.

Gli importi sono definitivi? No: sono calcolati senza scatti di anzianità, indennità e vitto e alloggio e arrotondati al centesimo, per cui la somma delle voci può differire di 1 centesimo dal totale. Per il tuo caso usa il calcolatore online WebColf e stampa il costo.

Come leggere le tabelle

Tutti gli importi sono mensili, in euro, e sono stati calcolati con il calcolatore WebColf per l'anno 2026, tipo contratto "Non convivente", contratto a tempo indeterminato, senza scatti di anzianità, indennità o vitto e alloggio. Le ore settimanali sono distribuite su cinque giorni (o meno, per gli orari brevi). Le colonne hanno questo significato:

• Retribuzione lorda mensile: paga base oraria del livello × ore settimanali × 52 ÷ 12.
• Contributi mensili: contributi INPS a carico del datore di lavoro più contributo Cassa Colf.
• Ratei (ferie, 13a, TFR): somma delle quote mensili di ferie, tredicesima e TFR da accantonare.
• Costo totale mensile: somma delle voci precedenti, cioè quanto spende davvero il datore di lavoro ogni mese.

Noterai che il contributo INPS cresce meno che proporzionalmente oltre le 24 ore settimanali: dipende dalle fasce contributive, che per il rapporto di lavoro domestico variano in base alla retribuzione oraria e alla durata dell'orario.

Quanto costa davvero una colf, una badante o una baby sitter? Conoscere soltanto il netto indicato in busta paga non è sufficiente: per avere un quadro completo bisogna considerare anche i contributi a carico del datore di lavoro e le quote maturate di ferie, tredicesima e TFR.

Webcolf consente di stampare la scheda retribuzione e analisi costo del collaboratore, un prospetto annuale che riunisce in un’unica pagina i dati del rapporto di lavoro dell'anno selezionato, la composizione della retribuzione e il costo effettivo di ogni mese. In questo modo è possibile controllare l’andamento della spesa e programmare con maggiore consapevolezza i costi futuri.

Un riepilogo completo del rapporto di lavoro

La prima parte della scheda riporta i dati anagrafici del datore di lavoro e del collaboratore domestico.

Poi, per ciascun mese dell’anno vengono riepilogati:

• il livello di inquadramento;
• il regime di convivenza o non convivenza;
• l’eventuale riconoscimento del vitto e alloggio o della relativa indennità sostitutiva;
• l’orario settimanale concordato;
• le variazioni intervenute nel corso dell’anno.

Il prospetto permette quindi di individuare immediatamente il mese dal quale è cambiato l’inquadramento, l’orario o il trattamento economico del lavoratore.

Il dettaglio della retribuzione

La sezione dedicata alla retribuzione mostra non soltanto la paga lorda complessiva, ma anche i singoli elementi che la compongono: paga base, indennità, scatti di anzianità, superminimi o indennità assorbibili, straordinario forfetizzato e acconti su futuri aumenti.

Nell’esempio riportato nella scheda, da giugno 2026 viene riconosciuto un acconto su futuri aumenti di 1 euro. La variazione è immediatamente visibile sia nella composizione della paga sia nell’andamento del costo mensile.

Quanto riceve il collaboratore

Per ogni mese Webcolf espone gli importi riferiti al lavoratore:

Il costo sostenuto dal datore di lavoro

La parte successiva della scheda ricostruisce il costo sostenuto dal datore di lavoro. Webcolf parte dalla retribuzione lorda del collaboratore, aggiunge gli oneri a carico del datore di lavoro e i ratei maturati nel mese, tenendo conto anche degli eventuali ratei già liquidati.

La scheda consente quindi di distinguere ciò che viene materialmente pagato nel mese dal costo che economicamente matura nello stesso periodo.

Costo di cassa e costo di competenza: qual è la differenza?

Il costo di cassa riunisce la retribuzione lorda del collaboratore, l'eventuale indennità sostitutiva di vitto e alloggio e gli oneri contributivi riferiti al mese. Non comprende però le quote di ferie, tredicesima e TFR che stanno maturando e che saranno utilizzate o pagate successivamente.

Per conoscere il costo reale del collaboratore nel mese occorre quindi passare dal costo di cassa al costo di competenza. Al costo di cassa vengono aggiunti i ratei maturati di:

• tredicesima: la quota di mensilità aggiuntiva maturata nel mese, da pagare generalmente prima di Natale;
• ferie: il valore economico delle ferie maturate nel mese, da pagare al momento del loro godimento;
• TFR: la quota di trattamento di fine rapporto maturata nel mese, da corrispondere al momento della cessazione del rapporto o in occasione degli anticipi concordati tra lavoratore e datore di lavoro.

Da questo importo vengono invece sottratti gli eventuali ratei goduti o liquidati. Se, ad esempio, nel mese vengono utilizzate ferie maturate in precedenza, il relativo valore non rappresenta un nuovo costo: il costo era già stato attribuito ai mesi nei quali quelle ferie erano maturate.

Costo di cassa
+ ferie maturate
+ tredicesima maturata
+ TFR maturato
− ratei goduti o liquidati
= costo di competenza

Il costo di competenza consente quindi di attribuire correttamente a ogni mese il costo economico effettivamente maturato per il collaboratore, indipendentemente dal momento nel quale le singole somme vengono materialmente pagate.

Come incidono gli aumenti di paga sui ratei

Webcolf, nel prospetto dei costi, tiene conto anche delle variazioni retributive intervenute durante l’anno. Se la paga aumenta, le ferie e la tredicesima già maturate e non ancora pagate dovranno essere liquidate al nuovo valore. Il programma calcola quindi nel mese della variazione anche il maggiore costo derivante dalla rivalutazione dei ratei residui.

Nell’esempio, l’aumento di 1 euro riconosciuto da giugno 2026 determina ratei di ferie e tredicesima più elevati rispetto ai mesi precedenti. Per questo il costo dei ratei di ferie maturati nel mese di giugno risulta pari a 233,14 euro, superiore ai 116,14 euro dei mesi precedenti.

Perché il costo diminuisce quando vengono utilizzate le ferie?

Nel mese in cui il collaboratore usufruisce delle ferie, una parte della somma pagata estingue un costo già rilevato attraverso i ratei maturati nei mesi precedenti. Quella quota viene pertanto esposta tra i ratei goduti e non viene conteggiata una seconda volta nel costo di competenza.

Nella scheda di esempio, ad agosto risultano 1.094,74 euro di ratei goduti: il costo effettivo del mese scende così a 1.268,03 euro perché una parte di quanto pagato deriva dal debito per ferie già maturato nei mesi precedenti.

Risulta chiaro quindi un concetto molto importante: far fruire regolarmente al proprio collaboratore le ferie maturate è importante sia per adempiere agli obblighi di legge, sia per evitare un accumulo eccessivo di giorni residui e il rischio di doverli liquidare, per esempio alla cessazione del rapporto. Rispetto a una gestione nella quale il collaboratore continua a lavorare e le ferie vengono successivamente monetizzate, la corretta fruizione può evitare costi aggiuntivi che, considerando anche i contributi, possono arrivare indicativamente fino al 10% del costo complessivo del rapporto.

Il costo mensile e annuale subito leggibile

La scheda espone così per ogni mese il costo effettivo, le ore lavorate e il costo orario. Il totale annuale permette di conoscere la spesa complessiva sostenuta per il collaboratore domestico, comprensiva di ogni elemento. Nella parte finale del modulo un grafico a barre mostra a colpo d’occhio i mesi nei quali il costo aumenta o diminuisce.

Risulta semplice così verificare l’effetto di aumenti, premi, ferie, tredicesima e cessazione del rapporto, confrontare i diversi mesi e programmare con maggiore precisione il budget familiare.

In questi casi è importante non limitarsi ad aggiornare il cedolino: alcune variazioni possono richiedere anche un aggiornamento del rapporto di lavoro presso l’INPS.

Con Webcolf la gestione diventa più semplice. Il datore di lavoro può registrare i dati da variare all'interno del programma, predisporre la documentazione necessaria, e gestire la comunicazione in INPS in due modi:

- in autonomia, entrando nel portale INPS tramite le credenziali personali del datore come SPID, CIE o CNS;
- delegando la pratica a Webcolf/Assindatcolf, seguendo questa procedura guidata, al costo di €40 per singolo datore di lavoro, evitando di occuparsi direttamente dell’adempimento. 

La possibilità riguarda, oltre l'assunzione e la cessazione, anche la comunicazione di variazione del rapporto di lavoro domestico.

Quando cambia il contratto di una colf o badante

Le esigenze di una famiglia possono cambiare nel tempo e, di conseguenza, può essere necessario modificare il rapporto di lavoro domestico.

Tra le variazioni più frequenti troviamo:

• aumento o riduzione delle ore settimanali;
• modifica della distribuzione dell’orario di lavoro;
• cambio delle mansioni;
• variazione del livello di inquadramento;
• aumento o modifica della retribuzione;
• passaggio da lavoratore convivente a non convivente o viceversa.

Quando datore di lavoro e lavoratore concordano nuove condizioni, è necessario effettuare la variazione del rapporto, in modo da elaborare corretamente i cedolini dalla variazione in poi. 

La modifica contrattuale va sempre fatta dal 1°giorno del mese, sia in Inps che in Webcolf, in quanto nel portale Inps non è prevista un'apposita casella dove indicare la data di inizio della variazione; l'Inps pertanto considera come inizio la mensilità  della data in cui la comunicazione viene effettuata.

Variazione dell’orario di colf e badanti

Una delle modifiche più comuni riguarda l’orario di lavoro della colf o della badante. Può accadere, ad esempio, che il datore di lavoro domestico abbia bisogno di aumentare o ridurre le ore di assistenza o le ore dedicate alla pulizia della casa.

Con Webcolf il nuovo orario può essere registrato a partire dal periodo desiderato, conservando la corretta gestione del rapporto anche nei mesi successivi. Webcolf memorizza il mese di variazione consentento di elaborare i cedolini precedenti con le  condizioni ante modifica e poi, dalla data di variazione, elaborare i cedolini con il nuovo orario di lavoro.

Variazione del livello o delle mansioni

Se cambiano le attività svolte dal lavoratore domestico, può rendersi necessario anche un cambio di livello della colf o della badante. Il livello di inquadramento deve infatti essere coerente con le mansioni effettivamente svolte.

Webcolf permette di registrare il nuovo inquadramento indicando la relativa decorrenza e di mantenere lo storico delle condizioni precedenti. Questo consente di ricostruire nel tempo l’evoluzione del rapporto di lavoro senza perdere le informazioni già registrate.

Variazione della retribuzione di colf e badanti

Anche la paga può cambiare durante il rapporto di lavoro. Con Webcolf è possibile registrare una nuova retribuzione della colf o badante e applicarla ai cedolini a partire dalla data prevista.

Prima di rendere definitiva la modifica, il datore può inoltre valutare l’effetto della variazione sul costo del lavoratore domestico, confrontando la situazione precedente con quella nuova. Un aiuto particolarmente utile quando alla modifica della retribuzione si accompagna, ad esempio, anche un aumento delle ore lavorate.

La lettera di variazione del contratto

Quando vengono modificate le condizioni del rapporto di lavoro è consigliabile formalizzare quanto concordato tra datore e lavoratore, in modo da dare certezza delle condizioni che regolano il rapporto in essere. 

Webcolf permette di predisporre la lettera di variazione del contratto di colf o badante, nella quale vengono riepilogate le nuove condizioni. Il documento può quindi essere sottoscritto dalle parti e conservato insieme alla documentazione relativa al rapporto di lavoro. In questo modo datore e lavoratore dispongono di un riferimento chiaro sulle condizioni valide a partire dalla data della modifica.

Quando non comunicare la variazione all’INPS?

Si precisa che non si deve fare alcuna comunicazione all'Inps nei casi in cui:

1. si effettui una variazione solo di livello (e non anche di paga). Ad esempio, se modifico il livello da A a B alla colf viene mantenuta una paga di 10 euro, assorbendo l'acconto futuri aumenti.

2. si effettui una variazione delle ore giornaliere ma non di quelle totali settimanali. Ad esempio la badante continua a fare 54 ore settimanali ma la mezza giornata di riposo non la gode più di sabato ma di giovedì.

Passaggio da convivente a non convivente

Un caso particolare è il passaggio dal regime di convivenza al regime di non convivenza e viceversa: il sistema inps non permette la comunicazione di tale modifica online per via telematica. Nel portale inps è possibile indicare soltanto che il lavoratore fruisce di vitto e alloggio. Pertanto, in questi casi, il datore potrà soltanto selezionare la voce "Il lavoratore fruisce di vitto e alloggio" mentre per comunicare il cambio di regime di convivenza dovrà recarsi fisicamente presso la sede inps di competenza per territorio.

In caso di passaggio da non convivente a convivente ricordiamo che è necessario comunicare la cosa anche all'ufficio di pubblica sicurezza entro 48 ore dall'inizio della convivenza. Per maggiori informazioni sulla comunicazione in oggetto consigliamo di leggere il nostro articolo Cessione di fabbricato e dichiarazione di ospitalità per colf e badanti (solo conviventi).

Per maggiori informazioni sulla procedura da seguire per comunicare la variazione del rapporto di lavoro in INPS, si legga anche il nostro articolo: Variazioni del contratto colf e badanti: come fare?

In caso di infortunio ( superati i 3 giorni indennizzati dal datore di lavoro secondo quanto stabilito dal Ccnl ) il collaboratore per l'intero periodo coperto dal certificato di infortunio avrà diritto ad una retribuzione corrisposta dall'INAIL.

L'Istituto ha pubblicato il valore aggiornato degli importi corrisposti per l'anno 2026, mediante la circolare 25 del 2026.

Sono stati aggiornati anche i valori che devono essere indicati dal datore di lavoro come retribuzione oraria nella denuncia di infortunio:

• L’importo di € 8,52 vale per le retribuzioni effettive orarie fino a € 9,61;
• L’importo di € 9,61 vale per le retribuzioni effettive orarie da € 9,61 a € 11,70;
• L’importo di € 11,70 vale per le retribuzioni effettive orarie oltre € 11,70;
• L’importo di € 6,20 vale per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Precisiamo che Webcolf è stato aggiornato ed in automatico nel modulo di denuncia di infortunio viene esposta la retribuzione corretta in base alla paga oraria indicata nella maschera 7 dell'anagrafica del collaboratore.

Ai fini risarcitori, vale la retribuzione convenzionale giornaliera in rapporto alla classe di retribuzione convenzionale oraria ed alle ore di lavoro giornaliere mediamente prestate nell'arco di una settimana lavorativa ( 6 giorni ).

Si allegano di seguito le tabelle A e B, rispettivamente inerenti i rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali e la tabella B per i rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Tabella A: rapporti di lavoro con orario inferiore o pari alle 24 ore settimanali.

Tabella B: rapporti di lavoro con orario superiore alle 24 ore settimanali.

Il mancato rientro della badante dalle ferie può creare notevoli difficoltà organizzative alla famiglia, soprattutto quando l’assistenza riguarda una persona anziana o non autosufficiente.

Dal punto di vista del rapporto di lavoro, tuttavia, il mancato rientro non determina automaticamente la cessazione del rapporto e non giustifica necessariamente un licenziamento immediato.

È quindi opportuno verificare le ragioni dell’assenza, tentare di contattare la lavoratrice e, qualora il mancato rientro non sia giustificato, procedere secondo le previsioni del CCNL lavoro domestico.

Di seguito elenchiamo i principali adempimenti a carico del datore di lavoro, per le regole generali relative a durata, maturazione e trattamento economico delle ferie è possibile consultare il nostro articolo: ferie della badante.

Cosa fare se la badante non rientra dalle ferie

Quando la badante non riprende servizio nella data concordata, il primo passo consiste nel verificare le ragioni del mancato rientro.

L’assenza potrebbe infatti dipendere da circostanze impreviste quali: cancellazione o ritardo del volo, problemi relativi il viaggio di rientro, malattia, ricovero ospedaliero, emergenze familiari, altre situazioni di forza maggiore.

È consigliabile contattare la lavoratrice attraverso canali che consentano di conservare una traccia delle comunicazioni, ad esempio WhatsApp, SMS o e-mail. Consigliamo poi di fare uno screenshot della comunicazione se le modalità usate potrebbero essere cancellate successivamente. 

Il datore dovrebbe chiedere alla badante di giustificare il motivo del ritardo nel rientro, la nuova data e di dare giustifcazione con documentazione utile che attesti l'impedimento. 

La badante può prolungare autonomamente le ferie?

La badante non può decidere unilateralmente di prolungare il periodo di ferie e deve chiedere l’autorizzazione al datore di lavoro il quale può decidere di accordare un ulteriore periodo di assenza concordando una nuova data di ripresa del servizio e stabilire come gestire i giorni aggiuntivi, ad esempio mediante ferie o assenza giustificata ma non retribuita se il maturato è esaurito. Non è infatti obbligatorio, per il datore di lavoro, anticipare ferie in più rispetto a quelle maturate.

È utile che l’accordo risulti per iscritto, anche mediante uno scambio di messaggi.

Esempio: Supponiamo che le ferie terminino il 20 agosto e che la ripresa del servizio sia prevista per il 21 agosto. La lavoratrice comunica di non poter rientrare prima del 25 agosto e chiede al datore di poter posticipare il rientro. Possono esserci delle motivazioni evidenti e documentate (la cancellazione di un volo, ad esempio, e il datore di lavoro è nel diritto di richiederle) oppure di semplice opportunità.

Nel primo caso normalmente il rientro viene posticipato, nel secondo, se il datore accetta la richiesta, l’assenza non è considerata ingiustificata e viene concordata una nuova data di ripresa del lavoro. 

Quando il mancato rientro diventa assenza ingiustificata

Se la badante non si presenta alla data prevista e non fornisce una valida giustificazione, i giorni successivi possono essere trattati come assenza ingiustificata.

Il CCNL lavoro domestico prevede infatti che le assenze del lavoratore debbano essere tempestivamente giustificate.

È tuttavia opportuno evitare di considerare il rapporto automaticamente cessato fin dal primo giorno di mancato rientro evitando in questo modo di giungere ad un precipitoso licenziamento.

Il datore dovrebbe in questo caso preventivamente tentare di contattare la collaboratrice, verificare l'esistenza di effettive cause di forza maggiore, conservare la documentazione relativa i tentativi di contatto, infine contestare formalmente l'assenza qualora la collaboratrici continui, nonostante i tentativi di contatto, a non fornire giustificazioni.

I giorni di mancato rientro possono essere considerati ferie?

Se il periodo di ferie concordato è terminato e non sussiste un nuovo accordo tra le parti, si consiglia di non trattare i giorni successivi automaticamente come ulteriori giorni di ferie.

La  gestione mediante relative causali deve invece corrispondere alla reale natura dell’assenza e qualora la lavoratrice non abbia ottenuto l’autorizzazione del datore e non abbia fornito una valida giustificazione, i giorni vanno trattati come assenza ingiustificata. Questo anche al fine di giustificare un licenziamento, anche successivo, per recidiva nell'assenza.

Indicando Ferie, invece, il datore di lavoro in sostanza "giustifica" il ritardato rientro, privandolo di natura disciplinare.

Con Webcolf è possibile inserire la corretta causale di assenza nella gestione mensile, di modo da elaborare in maniera corretta il cedolino della collaboratrice indicando la causale "A" o "AD" per le assenze prolungate oltre 15 giorni. 

Come contestare l’assenza della badante

Se la collaboratrice assente non fornisce spiegazioni, è opportuno procedere con una contestazione scritta dell'assenza se si intende mantenere in atto comunque il rapporto di lavoro. 

La comunicazione in questo caso dovrebbe contenere: la data in cui la lavoratrice avrebbe dovuto riprendere servizio, l'indicazione del mancato rientro, i giorni di assenza già maturati, l'eventuale mancanza di comunicazioni o giustificazioni, la richiesta di fornire in maniera tempestiva dei chiarimenti.

È preferibile utilizzare una modalità che consenta di dimostrare l’avvenuto invio della comunicazione. La contestazione serve a provare che il mancato pagamento della retribuzione (e dei contributi) sono quindi giustificati e non dipendono da volontà del datore di lavoro. 

Dopo quanti giorni è possibile licenziare una badante che non rientra dalle ferie?

Il CCNL lavoro domestico stabilisce che le assenze non giustificate entro il quinto giorno, salvo cause di forza maggiore, possono a questo punto costituire giusta causa di licenziamento (art. 22 Assenze).

Ciò significa che, in presenza di un’assenza persistente e  che continua a non essere giustificata, il datore può valutare e quindi procedere con il licenziamento per giusta causa.

Non si tratta, tuttavia, di una conseguenza automatica.

Si può licenziare la badante il primo giorno di mancato rientro?

Solitamente in questi casi non è consigliabile procedere direttamente con il licenziamento, occorre attendere qualche giorno utile a raggiungere i limiti previsti dal contratto collettivo. Un licenziamento anticipato rispetto ai 5 giorni di assenza senza motivazione comporterebbero infatti l'obbligo di pagare il preavviso alla badante o alla colf assente.

Cosa accade se la badante comunica che non tornerà?

Capita frequentemente che la situazione varia sensibilmente se la collaboratrice comunica espressamente al datore di non voler più riprendere servizio.

In questo caso non si è più in presenza di una semplice assenza. La comunicazione può infatti esprimere la volontà della badante di porre fine al rapporto di lavoro e deve essere valutata sotto il profilo delle dimissioni. Se la comunicazione ricevuta lascia spazio a diverse interpretazioni è utile farsi inviare una lettera di dimissioni, anche via telefono, che sia chiara, con la data di fine rapporto. 

In questo caso si rende necessario procedere con la cessazione del rapporto per volontà della collaboratrice.

Cosa fare se la badante non dà più notizie

E' opportuno valutare anche il caso in cui la badante non rientri, non risponda alle comunicazioni e non fornisca più alcuna notizia.

In tale situazione è opportuno documentare con attenzione la data prevista per il rientro, i tentativi di contatto effettuati, i messaggi inviati, l'eventuale contestazione dell'assenza e la mancata risposta della collaboratrice

Se l’assenza continua a non essere giustificata, sarà possibile valutare la modalità corretta di cessazione del rapporto sulla base delle circostanze concrete.

Assenza ingiustificata e dimissioni per fatti concludenti

È importante distinguere il licenziamento per assenza ingiustificata previsto dal CCNL dalla diversa disciplina delle dimissioni per fatti concludenti.

Si tratta di due fattispecie differenti.

Nel primo caso il rapporto viene risolto dal datore in seguito ad una condotta della lavoratrice che può integrare una giusta causa di licenziamento.

Nel secondo caso, al ricorrere dei presupposti previsti dalla legge e seguendo la relativa procedura, un’assenza protratta può essere considerata espressione della volontà del lavoratore di cessare il rapporto.

Le due procedure non devono pertanto mai sovrapporsi e si consiglia di procedere o con la chiusura del rapporto per giusta causa con una lettera inviata alla lavoratrice oppure, fin dall'inizio, dopo aver atteso 15 giorni dal mancato rientro, iniziare la procedura di comunicazione all'ispettorato del lavoro. 

Come viene trattata la retribuzione durante l’assenza ingiustificata?

I giorni nei quali la badante è assente senza una valida giustificazione non devono essere retribuiti come normali giornate lavorative. Non devono inoltre essere automaticamente indicati come giorni di ferie e in fase di elaborazione della busta paga è quindi necessario utilizzare la causale corretta.

Con Webcolf è possibile gestire assenze ingiustificate (causale AI), assenze non retribuite (A), ferie (FE), permessi a carico datore di lavoro (PAD) e infine la cessazione del rapporto di lavoro inserendo la data di fine e valutando il mese in cui liquidare il TFR, normalmente subito se il rapporto si chiude nei primi 14 giorni del mese, il mese successivo nel caso di interruzione a partire dal giorno 15. 

In conclusione

Quando una badante non torna dalle ferie, il datore di lavoro deve affrontare la situazione con attenzione e documentare correttamente quanto accaduto.

La prima verifica riguarda le ragioni del mancato rientro.

Se sussiste un impedimento reale, l’assenza dovrà essere gestita in funzione delle circostanze concrete.

Se invece la lavoratrice non riprende servizio, non ha ottenuto un prolungamento delle ferie e non fornisce alcuna giustificazione, il datore dovrà procedere con la contestazione dell’assenza o anche direttamente con la chiusura del rappoorto per giusta causa, in base al contratto collettivo  che prevede che l’assenza non giustificata entro il quinto giorno, salvo cause di forza maggiore, possa costituire giusta causa di licenziamento.

Cessazione del rapporto domestico per morte del datore di lavoro: cosa cambia?

In caso di decesso del datore di lavoro domestico, va comunicato all'INPS la chiusura del rapporto di lavoro domestico di badanti, colf o baby-sitter.

Con il Messaggio n. 1972 dell’11 giugno 2026, l’INPS ha fornito nuove indicazioni operative sulla gestione delle deleghe e sulla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico quando il datore di lavoro è deceduto.

La novità principale è che  non è più possibile inserire una nuova delega dopo il decesso del datore di lavoro domestico. Tuttavia, l’INPS ha previsto alcune modalità alternative per permettere agli eredi o agli intermediari autorizzati di comunicare correttamente la cessazione.

Se esiste già una delega attiva: cosa può fare l’intermediario

Se, prima del decesso, il datore di lavoro aveva già delegato un intermediario autorizzato, anche la delega era nello stato “in attivazione”, l’intermediario può procedere con la comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico. In questo caso, la cessazione deve essere comunicata entro 60 giorni dalla data del decesso del datore di lavoro.

Trascorso questo termine, il rapporto di lavoro viene comunque chiuso d’ufficio dall’INPS.

Se non c’è una delega attiva: chi può comunicare la cessazione

Quando non esiste una delega già attiva, la comunicazione di cessazione può essere effettuata dall’erede del datore di lavoro deceduto. L’INPS precisa che, per procedere alla chiusura del rapporto domestico, è sufficiente la richiesta anche di uno solo degli eredi.

L’erede può scegliere tra diverse modalità operative:

1 - Comunicazione tramite PIN telefonico e Contact Center INPS

La prima possibilità prevista dall’INPS è che l’erede utilizzi un apposito PIN telefonico per attivare i servizi dispositivi tramite il Contact Center Multicanale. Per generare il PIN telefonico, l’erede deve accedere al sito INPS con la propria identità digitale, ad esempio SPID, CIE o CNS, ed entrare nell’area personale MyINPS. Una volta generato il PIN, potrà contattare il Contact Center Multicanale e richiedere l’inserimento della cessazione del rapporto di lavoro domestico.

2- Comunicazione tramite PEC alla sede INPS competente

In alternativa, la cessazione può essere richiesta tramite PEC indirizzata alla Struttura INPS territorialmente competente. Questa modalità è utile quando l’erede preferisce inviare direttamente la documentazione all’Istituto oppure quando decide di farsi assistere da un intermediario abilitato.

L’erede può incaricare un intermediario abilitato?

Sì. L’erede può rivolgersi a un intermediario autorizzato conferendogli apposita delega. In questo caso, l’intermediario, munito della delega dell’erede, può chiedere all’INPS la chiusura del rapporto di lavoro domestico e la relativa ricevuta, inviando la richiesta tramite PEC alla sede INPS territorialmente competente.

Per la richiesta è possibile utilizzare:

• il modulo INPS AP17, cioè la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà che può essere scaricata qui oppure una analoga dichiarazione firmata dall'erede;
• copia del documento d’identità dell’erede.

Webcolf può gestire la pratica di cessazione?

Sì. L’erede può incaricare Webcolf per la gestione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro domestico in caso di decesso del datore di lavoro.

Webcolf, in qualità di intermediario abilitato e mediante la collaborazione con Assindatcolf, può assistere l’erede nella predisposizione della documentazione necessaria e nell’invio della richiesta alla sede INPS competente. Questa soluzione consente di gestire correttamente la pratica, evitando errori nella compilazione dei documenti o nell’invio della comunicazione.

Quali documenti servono per chiudere il rapporto domestico tramite webcolf?

Webcolf, al fine di procedere,  richiede oltre al modulo AP17:

• il documento d'identità dell'erede.
• la delega dell'erede.
• la ricevuta Inps di assunzione o pagoPa versato per leggere il codice del rapporto.
• l'autodichiarazione messa a disposizione da Webcolf.

Quali sono gli altri obblighi degli eredi?

Si ricorda che oltre alla comunicazione all'INPS gli eredi hanno l'obbligo di comunicare l'interruzione del rapporto, con una lettera di licenziamento, anche alla badante, colf o baby sitter. La comunicazione non deve essere fatta immediatamente dopo il decesso con risoluzione immediata del rapporto ma può prevedere anche un ulteriore breve periodo lavorativo aggiuntivo  tempo (massimo 60 giorni) utile perchè il lavoratore domestico assista la famiglia nel disbrigo delle ultime pratiche conseguenti alla scomparsa del datore di lavoro. 
Precisiamo che comunque nella comunicazione di licenziamento senza preavviso gli eredi devono corrispondere il mancato preavviso sottoforma di indennità sostitutiva in alternativa al preavviso lavorato.

Conclusioni:

In caso di decesso del datore di lavoro domestico, la cessazione del rapporto con colf, badante o baby-sitter deve essere gestita seguendo le nuove indicazioni INPS. Se esisteva già una delega attiva, l’intermediario può comunicare la cessazione entro 60 giorni. Se invece non era presente una delega, l’erede può attivarsi tramite Contact Center con PIN telefonico oppure inviare la richiesta via PEC alla sede INPS competente.

Vi sono situazioni in cui il datore di lavoro ha la necessità di assumere una collaboratrice domestica con un rapporto che si sospende periodicamente in un determinato periodo dell'anno.

L'esigenza più frequente è quella di sospendere la prestazione lavorativa del proprio collaboratore (colf, badante o baby sitter) per uno o tutti i mesi estivi durante i quali il datore di lavoro si trasferisce in una casa vacanze e non abbia più bisogno di assistenza dei bambini o delle pulizie presso l'abitazione principale.

Considerato che si tratta di una esigenza nota, si consiglia di trovare un accordo già in fase di accordo prima dell'assunzione così da inserire una specifica previsione nel contratto di assunzione.

La frase da inserire nel contratto di assunzione potrebbe essere quindi la seguente, considerando, ad esempio, un rapporto di convivenza, 54 ore settimanali:

 "ORARIO DI LAVORO
L'impegno lavorativo avrà la seguente, sotto elencata, distribuzione giornaliera:

Il rientro a lavoro dopo il giorno di riposo è fissato per Domenica alle ore 22:00.
Le parti per l'instaurazione di rapporto a part-time di tipo verticale: il lavoratore svolga le proprie mansioni per il periodo dal 15 settembre al 15 giugno di ogni anno, sospendendosi automaticamente per il periodo 16 giugno - 14 settembre. Il part-time quindi prevede 54 ore settimanali, 234 ore mensili e dunque 2106 ore annue, escludendosi dal calcolo i 3 mesi di sospensione.
Nei rapporti di lavoro a tempo pieno si ricorda che la legge prevede che la distribuzione dell'orario di lavoro possa essere modificata unilateralmente dal datore di lavoro, salvo congruo preavviso. "

Prevedere tale opzione in sede di stipula contrattuale è particolarmente importante: il datore di lavoro non può infatti obbligare, in corso di rapporto, il collaboratore ad accettare nè riduzioni ne aumenti di orario salvo reciproco accordo che dovrà obbligatoriamente essere stipulato con un nuovo accordo scritto.

Nell'inserimento mensile in Webcolf, il datore dovrà indicare, per l'intero periodo di sospensione, in Cedolini | Inserimento mensile, la causale di nuova istituzione APT (assenza per sospensione  per part time verticale), di modo che per i mesi di assenza, supponiamo i 3 estivi, per i quali viene indicata questa causale non maturino ratei di tfr, ferie e tredicesima (come è possibile verificare dalla tabella di seguito):

In tema di lavoro domestico, l’INPS con il Messaggio n. 1400 del 27 aprile 2026, rende noto l’invio ai datori di lavoro domestico, già destinatari di un avviso d’accertamento, degli atti interruttivi della prescrizione. In particolare, l’Istituto fornisce alle proprie sedi le regole procedurali per avviare tale operazione di interruzione. La nuova emissione riguarderà i trimestri non pagati per i quali risulti l’invio e la notifica di un avviso di accertamento nel lasso temporale tra
il 1° novembre 2020 e il 31 dicembre 2022, a cui non abbiano fatto seguito pagamenti o siano stati eseguiti pagamenti solo parziali.

Si avvisano quindi gli utenti che sono in corso degli accertamenti da parte dell'Inps per quanto concerne il versamento dei contributi trimestrali.

Oggetto degli accertamenti saranno i datori di lavoro domestico che avevano già ricevuto un avviso di pagamento tra il primo Novembre 2020 e il 31 Dicembre 2022 che poi non hanno provveduto al pagamento o hanno versato solamente parzialmente il dovuto.

Si precisa che dal 20 aprile 2026 è partita l'emissione delle lettere che sollecitano il versamento dei contributi mancanti. L'utente nuovamente sollecitato pertanto è tenuto a sanare la propria posizione regolarizzando in questo modo i versamenti.

Se i periodi per cui l'Inps richiede i versamenti riguardano trimestri durante i quali la collaboratrice era assente ( ad esempio si trovava in aspettativa, era in maternità ecc. ) il datore potrà richiedere l'annullamento dell'avviso bonario scrivendo all'interno del cassetto previdenziale e indicando le motivazioni dell'esonero.

Il vitto e alloggio per colf e badanti conviventi nel 2026

Il Contratto collettivo colf e badanti stabilisce che al collaboratore convivente spetti, oltre alla normale retribuzione, anche il vitto e alloggio.

Nel caso in cui il vitto e l'alloggio non vengano fruiti in natura occorre corrispondere alla colf o badante l'indennità sostitutiva di vitto e alloggio.

Le parti firmatarie del Ccnl stabiliscono ogni anno il valore convenzionale giornaliero di vitto e alloggio, che viene moltiplicato per il numero di giorni lavorati.

Da novembre 2025, inoltre, è variato il calcolo del valore mensile del vitto e alloggio che non è più sulla base dei giorni lavorativi mensili ma su una media di 30 giorni mensili: la quota di vitto e alloggio mensile infatti si ottiene moltiplicando per 30 i valori giornalieri, come specificato qui.

Si precisa che il valore convenzionale del vitto e alloggio viene stabilito annualmente e aggiornato in base al100% dell'aumento del costo della vita, secondo il dato di rivalutazione determinato dall'ISTAT.

Nel 2026 la quota giornaliera è stata fissata ad euro 6,66 ( €2,33 colazione e/o pranzo - €2,33 cena - €2,00 alloggio ).

Nel caso in cui la colf o badante gode ad esempio del vitto ma non dell'alloggio, o viceversa, l'indennità di vitto e alloggio non viene calcolata sulla quota giornaliera totale ( euro 6,66 ) bensì solamente sulla parte non fruita in natura.

Esempio: se una colf convivente per 25 ore settimanali dorme presso l'abitazione del datore ma non fruisce del pranzo/colazione e della cena dovrà esserle corrisposta l'indennità sostitutiva del pranzo + l'indennità sostitutiva della cena moltiplicate per il numero di giorni lavorati nel mese [( 2,33 + 2,33 )x n. giorni lavorati].

Di seguito la tabella con i valori aggiornati di vitto e alloggio per il 2026:

Su cosa incide il vitto e alloggio

Il vitto e l'alloggio incide su alcuni elementi della busta paga:

1. 13esima: nel conteggio della tredicesima occorre inserire la quota mensile di vitto e alloggio. La tredicesima corrisponde infatti ad una mensilità, se il vitto e l'alloggio non fossero pagati in più la 13esima sarebbe più bassa rispetto al valore di una mensilità ordinaria;

2. TFR : nella retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto va inserita anche la quota mensile di vitto e alloggio , in quanto fa parte della retribuzione che il collaboratore riceve in modo costante;

3. straordinari : anche nel calcolo dello straordinario va considerata la retribuzione globale di fatto, quindi la retribuzione base oraria su cui calcolare la maggiorazione include la quota di vitto e alloggio calcolati in denaro;

4. contributi : come stabilito dall'Inps la retribuzione oraria effettiva sulla quale si calcolano i contributi deve comprendere la quota di tredicesima e anche la quota di vitto e alloggio se il collaboratore è convivente.

Vitto e alloggio in natura

Se il vitto e l'alloggio non vengono erogati in denaro devono poter essere fruiti dal lavoratore come compenso in natura, secondo quanto previsto dall'art. 36 del Ccnl.

Al primo comma l'art. 36 stabilisce quanto segue ' Il vitto dovuto al lavoratore deve assicurargli una alimentazione sana e sufficiente; l’ambiente di lavoro non deve essere nocivo all’integrità fisica e morale dello stesso '.

L'alimentazione deve essere quindi adeguata e per quanto riguarda l'alloggio alla collaboratrice  deve essere garantito uno spazio idoneo, solitamente una stanza a parte, dove potersi vedere assicurata la privacy. Lo spazio deve essere pulito e riservato, per garantire al collaboratore un ambiente sicuro in cui riposare.

Imponibilità fiscale per vitto e alloggio offerto in natura.

Secondo l'art. 51 del TUIR i compensi in natura sono in generale soggetti a tassazione ma vi sono delle esenzioni. In particolare l'art. 51 del TUIR, al comma c) prevede che siano esenti le "somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro". Quindi se il vitto (comprendendo quindi sia  il pranzo che la cena) sono corrisposti in natura, tali valori sono esenti e non c'è tassazione.

Per quanto riguarda l'alloggio, se fornito in natura, dovrà essere distinto il tipo di alloggio e se la stanza messa a disposizione è in realtà condivisa con l'assistito (con una separazione utile solo a preservare la privacy come previsto dal CCNL ) o se invece vengono messe a disposizione delle stanze o anche una porzione intera dell'alloggio o addirittura un appartamento o una casa separata, con obbligo di dimora.

In questo caso entra in gioco il comma c)  che prevede che "i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato, si assume la differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a carico dell'utilizzatore e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato stesso. Per i fabbricati concessi in connessione all'obbligo di dimorare nell'alloggio stesso, si assume il 30 per cento della predetta differenza."

Da notare che il valore ridotto del 30%, specialmente facendo riferimento ad una porzione dell'alloggio, porta quasi sempre a un valore inferiore al limite di 258,22 euro che è il limite esente per la concessione dei beni in natura (aumentato per il 2025 a 1000 euro nel caso di lavoratore senza figli).

Secondo la vigente normativa fiscale quindi il compenso in natura deve essere escluso ai fini della determinazione della base imponibile ai fini IRPEF, salvo monetizzazione dello stesso.

Imponibilità fiscale per il vitto e alloggio corrisposto come indennità sostitutiva

Se il vitto e alloggio viene corrisposto come indennità sostitutiva allora esso diventa imponibile fiscalmente, anche in considerazione che i valori convenzionali fissati superano i 4 euro per il vitto (nel 2026 i valori del vitto raggiungono i 4,66 euro) e anche l'alloggio: 2,00 per l'intero anno supera il valore dei 258,22 euro, divenendo così totalmente imponibile.

Se il valore complessivo di vitto e alloggio è monetizzato allora l'importo daventa imponibile ai fini IRPEF e deve essere inserito nella CU come viene effettuato automaticamente da Webcolf.